国内防疫工作取得初步成效，疫情逐步全面放开。然而，鉴于全球不断发酵的疫情影响，许多行业仍无法恢复到疫情前的状态。面对激烈的市场竞争和高昂的企业成本，过去三年灵活的就业模式再次发展“疫”触发即发。本文为您讲解。“灵活用工”模式的可行性。


一，什么是“灵活用工”？


灵活就业不是法律概念，而是指企业在就业层面的灵活方式。基于对就业的基础。“灵活”不同的理解包括以兼职就业为代表的时间灵活性、以劳务派遣为代表的就业形式灵活性、以业务外包为代表的服务形式灵活性、以平台就业为代表的就业形式灵活性。
最近，人力资源和社会保障部发布了多份文件，鼓励企业与员工协商调整工资、轮换、缩短工作时间平衡劳动关系，许多地方也发布了相关标准化文件，许多企业采取家庭办公、错误工作、灵活工作、员工共享措施，也是积极响应政策精神的体现。（佣金结算）


二、共享就业模式


在近年来疫情期间灵活就业的背景下，讨论最多的是共享就业模式。所谓共享就业，首先由盒马鲜生提出，盒马鲜生超市公开宣布接受云海美食，青年餐厅（北京）员工到盒马各地的商店工作。苏宁物流、美团购物、永辉超市也采取兼职招聘的方式，招聘因疫情无法恢复企业的员工。
共享就业不改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系，在一定程度上提高了人力资源配置的效率。目前有两种操作模式：


(一)企业间签订共享用工协议(或两个企业与劳动者签订三方协议)


劳动者从原用人单位派往用人单位和传统用人单位“借调”模式相似，三方之间的权利义务关系通过签订共享劳动协议或三方协议来明确，劳动者仍与用人单位形成劳动关系。
但协议中需要明确约定合作的性质，“共享员工”人数、就业期限、岗位、工作内容、岗位要求、培训安排、劳动报酬与支付、劳动保护、退出机制等。企业应特别注意员工的社会保障支付。（委托代征）


（2）用人单位在招聘平台上招聘因疫情无法复工的劳动者，并签订相关协议。


在这种模式下，劳动者与用人单位的关系更为复杂。
一般来说，用人单位同意劳动者可以与用人单位签订兼职协议或劳动协议。但用人单位因疫情破产或者提前解除劳动者劳动合同的，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位也对劳动者进行人身管理，可以认定为劳动关系，增加用人单位负担。
因此，建议面临劳动力短缺的企业可以与劳动者和提供劳动者的企业签订三方协议，明确三方的权利和义务，避免因风险过大而劳动模式。


三，“灵活用工”典型的模式和法律分析


(1)劳务派遣


劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位工作，用人单位与用人单位分离的就业模式。
劳务派遣的发展过程相对曲折，经历了从全面禁令到特定情况下允许的曲折过程，已被《劳动合同法》认可。根据《劳动合同法》等法律法规，劳务派遣只能用于临时、辅助或替代岗位，经营劳务派遣需要特许经营资格。
劳务派遣与“共享用工”有明显的差异，首先“共享用工”基于疫情原因，涉及的岗位不限于临时性、辅助性或替代性岗位；其次，“共享用工”目前没有资格要求；最后，劳务派遣只有一组劳动合同的法律关系，劳动者与用人单位之间没有劳动关系，“共享用工”在关系中，劳动者与用人单位的法律关系仍存在较大争议。


(2)劳务外包


劳务外包是指企业将其部分工作交给专业外包公司，企业本身只负责支付外包费用，不管理外包公司人员。
这种模式可以最大限度地实现“专业机构做专业的事”企业利用外部资源帮助企业经营，常见的外包模式有承包、特许经营、PPP（公司合作模式本质上是政府项目外包）。其优点是外包模式在很大程度上节约了企业成本，提高了效率，转移了就业风险，使企业的经营模式更加灵活。
在实践中，劳外包模式往往与劳务派遣等就业模式混淆。我们认为劳务外包是将部分工作交付给第三方企业，本质上是合同的法律关系。使用劳务外包模式的企业应特别注意合同签订技巧。外包单位不涉及第三方机构的员工管理、工资支付、工伤和社会保障责任，否则可视为劳务关系或劳务派遣关系。


(3)非全体用工


兼职就业是指以小时工资为主的就业形式。同一用人单位劳动者平均日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
《劳动合同法》明确规定，这种就业模式可以签订口头协议，劳动者可以与多个用人单位同时签订劳动合同，但后来签订的劳动合同不得影响先签订的劳动合同的履行。这种方法的优点是非常灵活。劳动者没有试用期，劳动者可以充分发挥个人特长和价值。用人单位和劳动者可以随时通知对方终止劳动，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。


(4)劳务用工


劳动就业是指两个平等的民事主体之间，一方提供劳动，另一方支付相应的社会报酬。劳动关系与劳动关系的区别主要体现在四个方面：第一，对主体资格的要求不同。劳动关系的用人单位必须是具有用人资格的企业，劳动关系不需要；第二，不同的属性。劳动关系更强调用人单位的从属性，劳动关系平等，是否具有从属性是区分劳动关系和劳动关系的关键；第三，形式不同。劳动关系需要签订书面劳动合同，劳动关系可以口头；第四，不同的法律规范。劳动关系需要遵守《劳动合同法》等有关规定，劳动关系需要遵守《合同法》等规定。不符合上述条件的，本质上可以认定为劳动关系。
对于一些工作时间相对自由的工作或再就业人员、大学实习生等，企业经常签订劳动合同。在劳动关系中，员工受伤的，企业不能通过工伤保险解决，往往按照侵权责任法等有关规定承担民事责任。因此，在实践过程中，建议企业购买雇主责任保险等商业保险，以降低劳动就业中潜在的就业风险。